O que a Geração Z quer da carreira

Pesquisas recentes mostram que a Geração Z (nascidos entre 1997 e 2012) prioriza desenvolvimento profissional acima de salário quando escolhe onde trabalhar. Não que salário não importe, mas esses jovens profissionais querem mais do que um contracheque: querem aprender, crescer e sentir que estão progredindo.

Para empresas que lutam para atrair e reter talentos jovens, essa informação é valiosa. Ela indica que benefícios tradicionais podem não ser suficientes se a empresa não oferecer oportunidades concretas de desenvolvimento.

Desenvolvimento não é treinamento obrigatório

Quando a Geração Z fala em desenvolvimento, não está pensando em treinamentos corporativos de compliance ou cursos online genéricos. Eles querem mentoria com líderes experientes, projetos desafiadores que testem suas habilidades, feedback frequente e personalizado, e visibilidade sobre seu caminho de carreira dentro da empresa.

A diferença é entre "desenvolvimento como evento" (um curso por semestre) e "desenvolvimento como cultura" (aprendizado contínuo integrado ao dia a dia de trabalho). A Geração Z espera o segundo.

O papel da tecnologia no desenvolvimento

Plataformas de gestão de talentos como o SAP SuccessFactors permitem criar planos de desenvolvimento individualizados, mapear competências e gaps de cada colaborador, oferecer catálogos de aprendizado personalizados e acompanhar a evolução ao longo do tempo.

Para a Geração Z, que cresceu com experiências digitais personalizadas, uma plataforma de desenvolvimento que oferece conteúdos relevantes com base em seus interesses e metas de carreira faz muito mais sentido do que um catálogo genérico de treinamentos.

Feedback contínuo, não anual

Outra expectativa dessa geração é feedback frequente. A avaliação de desempenho anual, com aquele formulário extenso preenchido às pressas em dezembro, não atende a expectativa de um profissional que quer saber como está performando em tempo real.

Empresas que adotam ciclos de feedback contínuo, com check-ins regulares entre gestores e colaboradores, conseguem manter a Geração Z engajada e alinhada com as expectativas da organização.

Investir em desenvolvimento é investir em retenção

A conta é simples: o custo de substituir um profissional pode chegar a 2x o salário anual dele, considerando recrutamento, treinamento e perda de produtividade. Investir em desenvolvimento é significativamente mais barato do que lidar com turnover elevado.

Para a Geração Z, a pergunta que determina sua permanência em uma empresa é: "estou crescendo aqui?" Se a resposta for não, eles não hesitam em buscar outro lugar.