O RH como centro estratégico da organização

Por muitos anos, o departamento do Recursos Humanos recebia apenas as tarefas operacionais da empresa, trabalhando nos processos de admissão e desligamento de colaboradores, controle de folha de pagamento e todos os benefícios que a empresa oferecia e claro, o controle do ponto eletrônico. Com a modernização das empresas e a busca de desenvolver práticas que beneficiem principalmente às pessoas, o RH estratégico se tornou crucial para a saúde do negócio. 

O RH estratégico não é deixar os processos operacionais do departamento de lado, mas assumir uma posição central de todo o procedimento da organização, avaliando por uma ótica estratégica todo o desenvolvimento do maior capital existente dentro da organização, o CAPITAL HUMANO, ou seja, o desenvolvimento e engajamento das pessoas da empresa, e isso influenciará diretamente nos níveis de resultados positivos e lucros.

Em 2016, uma pesquisa veiculada pela Harvard Business, analisou o crescimento econômico de 53 empresas durante o intervalo de 2011 e 2015, revelando que as empresas que adotaram boas práticas de Recursos Humanos, tiveram desempenho 51% superior, em média, ao mercado nos países que elas atuam, além de uma receita 14% maior.

Portanto, para a adoção de um RH estratégico serão trabalhadas duas frentes:

1. Revisão estratégica

O primeiro estímulo que o departamento RH pode implementar é criar uma força tarefa para revisar e compreender as estratégias e necessidades da empresa. Analisando os dados, as metas e revisando os indicadores negativos essenciais para redesenhar novas práticas que solucionem essas dificuldades.

Além de estarem alinhados com os valores e objetivos da empresa, é fundamental que os profissionais de RH levantem certos indicadores que são de extrema importância, entre eles o cálculo da taxa de turnover, entender se os colaboradores estão satisfeitos com suas tarefas e empresa, se possuem ideias de melhorias para a gestão, se há algum conflito pessoal que a empresa possa auxiliá-lo e claro, estudar formas para retenção de talentos e como desenvolvê-los.

É possível rever todos esses pontos adotando um sistema tecnológico construído especificamente para automatizar o RH, e isso não é somente sinal de modernização organizacional, mas também sinal de que a empresa está buscando melhorias internas (principalmente para seus colaboradores).

Sistemas em nuvem são desenvolvidos para auxiliar a equipe de RH em todos os pilares da gestão de pessoas, além disso permite revisões e reestruturação do planejamento estratégico do departamento. 

Com esses sistema é possível redesenhar a avaliação de desempenho de cada indivíduo, construir planos de carreira, indicar possíveis cargos para sucessão, monitorar o desempenho da equipe e identificar quais pontos positivos e negativos de cada processo.

2. Agente transformador

Já a segunda frente é aplicar todo esse aparato numérico, tecnológico e de conhecimento, construindo práticas que beneficiem todos os colaboradores em todos os níveis de profissionais, dos líderes aos estagiários, buscando o desenvolvimento e crescimento dessas pessoas e os envolvendo na cultura organizacional da empresa, ou seja, é criar soluções mais do que operacionais de um RH tradicional e sim, implementar cada vez mais práticas que beneficiem tantos os colaboradores quanto a empresa ao médio e longo prazo.

Algumas soluções são aplicar treinamentos presenciais ou virtuais para todos os colaboradores de todos os setores, criar uma rotina para compartilhamento de feedback, redesenhar as metas, tornando-as mais específicas e compatíveis com a realidade de cada indivíduo. Avaliar o desempenho da equipe e, principalmente traçar um plano de carreira para cada integrante.

Além disso, criar uma relação com gestores de outros setores para que apliquem formas  modernas para envolver e analisar suas equipes, como aplicação de jogos para resolução de certas tarefas, impulsiona a facilidade de medir todos os pontos de desenvolvimento de cada integrante, além de criar a possibilidade do RH auxiliá-los na hora de reter talentos, criar um plano de desenvolvimento para cada colaborador e fazer indicações internas para possíveis cargos de sucessão.

É necessário também apresentar novamente por meio de uma comunicação interna os valores e objetivos da empresa, as mudanças que estão acontecendo internamente e abrir um canal onde possam acessar e retornar feedbacks sobre qualquer particularidade da empresa.

Essas práticas são essenciais para criar um ambiente organizacional saudável e horizontal com todos os níveis da organização, dos estagiários aos diretores. Além disso, criar um canal interno, promove a consciência a todos de tudo que está acontecendo na empresa, fazendo com que entendam a importância da sua participação e torna plausível  a implementação da ótica estratégica para o RH.

Claro que essas são tarefas rotineiras de um profissional de RH assim como para sua equipe, mas transparecer e de fato efetivar essas ações promove uma imagem positiva da empresa e do RH internamente.

Deve-se lembrar que os gestores de RH devem ser os principais agentes transformadores da organização, pois para ganhar participação nas tomadas de decisões estratégicas da empresa, não basta apenas rever e até mesmo criar todo o planejamento, precisa também aplicar de forma consistente e contínua todas as práticas, principalmente para ganhar confiança de outros setores e da liderança e demonstrar porque uma boa gestão de pessoas pode aumentar os resultados do negócio. 

Conquistar a confiança de outros departamentos e da cúpula da liderança é um processo árduo e que leva um tempo considerável, mas é fundamental para cada vez mais o time de RH ganhar notoriedade em todos os aspectos da empresa.

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