Sua empresa está promovendo Diversidade e Inclusão na prática ou só no discurso?

Sua empresa está promovendo Diversidade e Inclusão na prática ou só no discurso?

Diversidade e Inclusão vai além de contratações bem sucedidas. E o RH tem papel fundamental para criar estratégias efetivas e sustentáveis para promover D&I nas empresas.

Diversidade e Inclusão (D&I) deixou de ser um diferencial e agora faz parte das diretrizes e do planejamento das organizações. Atualmente, as empresas entenderam que a pluralidade de ideias é fundamental para gerar inovação e novas oportunidades de negócio. 

A Harvard Business Review apresentou dados nos quais empresas mais maduras em D&I possuem equipes 17% mais dispostas a se engajar e em colaborar com os objetivos da empresa, além de reduzir pela metade a chance de conflitos internos.

Contudo, é um ponto que demanda extremo cuidado, como alerta Dilene Silva, Executiva de Desenvolvimento de Negócios da EPI-USE Brasil. Afinal, quando falamos em inclusão, vamos muito além de contratar pessoas de minorias sociais, mas garantir a sua integração à equipe de maneira correta e acertada. 

Para facilitar a compreensão deste assunto, neste artigo vamos explicar o seu significado, principalmente na prática, qual o papel do RH e como aplicar nas empresas.

Quais são as diferenças entre Diversidade e Inclusão? 

Conforme a sociedade discute questões sociais com frequência, era de se esperar que as empresas não ficassem fora disso. A cada dia, mais empresas lançam programas de Diversidade e Inclusão, em busca de se alinharem com as demandas da sociedade, promovendo uma transformação cultural. 

Contudo, o que realmente significa essa transformação? 

A diversidade está concentrada através da representatividade no cenário onde a pessoa se encontra em ser ouvida e respeitada. Já a inclusão é transformar a cultura organizacional que envolve a gestão de pessoas no que diz respeito ao comportamento e vivências para se tornarem únicas.

"Diversidade é convidar para o baile e Inclusão é convidar para dançar."

Com essa frase, a Executiva de Desenvolvimento de Negócios da EPI-USE Brasil, Dilene Silva, traz esses conceitos para a realidade e ilustra o seu significado na prática. 

“Essa expressão, apesar de clichê, é a melhor forma de ilustrar. Ela significa que não basta ter um time diverso se a organização não está preparada para acolher, desenvolver e reconhecer essa diversidade. É preciso que desde os equipamentos e acomodações, até as lideranças, estejam preparadas para incluí-lo."  

Por exemplo, se uma empresa contrata um PCD ela deve preparar todo o ambiente e equipe para isso. Não basta apenas criar a vaga. O prédio tem que ter acessibilidade, os equipamentos de trabalho adequados às limitações do novo funcionário, como mesas e cadeiras adaptadas. Os colegas de trabalho precisam ser conscientizados sobre as necessidades e desafios desse novo colaborador e estar preparados, através de materiais e palestras de conscientização,  para conviver com o diferente.

Na questão racial, é preciso haver um letramento sobre termos pejorativos e ofensivos; na questão LGBTQIAP+, além do letramento, é necessário, por exemplo, preparo da equipe para tratar pessoas trans pelo nome social, dividir o banheiro e abolir comentários ofensivos. 

“Resumindo, não basta apresentar números de diversidade. É preciso que os grupos minorizados presentes na organização se sintam acolhidos e reconhecidos e que lhes sejam dadas chances iguais de desenvolvimento”, analisa Dilene Silva.

Qual é a importância da D&I nas organizações?

Uma cultura organizacional diversificada, por sua vez, tem relação direta com a inovação, produtividade, lucratividade e crescimento das empresas. E faz parte das tendências de gestão de pessoas que nunca deve sair de moda nas empresas. 

Pesquisa realizada pela McKinsey apontou que empresas com equipes plurais alcançam resultados até 21% maiores em relação àquelas em que tal fator não é prioridade.

Dilene aponta que o principal ganho é a diversidade de pensamentos e que pessoas apresentadas a novos pontos de vista têm a criatividade despertada. 

“Pessoas com histórias de vida, idade, posição socioeconômica, raça e religião diferentes, podem contribuir com ideias novas, que levam a inovações que seriam impossíveis em um grupo homogêneo.” 

Além disso, para reforçar seu ponto de vista, a representante da EPI-USE Brasil traz um exemplo prático: uma empresa que pretende desenvolver um produto para o mercado de pessoas 50+ da periferia, porém, em seu quadro só tem profissionais jovens e classe média. Essa empresa terá muito mais dificuldades para entender o que esse mercado busca e necessita. Portanto, terá que investir muito mais em pesquisa e desenvolvimento.

Qual é o papel do RH e por onde começar? 

Nas empresas, o RH e os líderes têm que caminhar lado a lado para promover a pluralidade e inclusão. Cada empresa tem sua realidade, contexto e time de colaboradores. Mas nem sempre é fácil e sustentável para a empresa aplicar essas estratégias na empresa. 

Integrantes da equipe da EPI-USE Brasil participaram, recentemente, de um evento de Diversidade e Inclusão na sede da SAP São Paulo. A ocasião contou com palestras de Paula Jacomo, Head de RH da SAP LATAM, Fernanda Saraiva, Diretora de RH da SAP Brasil, e Bruno Mahfuz, fundador do Guia de Rodas e especialista em acessibilidade que falaram sobre como preparar o ambiente corporativo e promover a pluralidade na prática. 

Entre as ações, as especialistas apontaram a necessidade de educar a equipe, comitês com colaboradores engajados e estabelecer KPIs de percentual de minorias. 

Para facilitar a aplicação da D&I na sua empresa, listamos as principais sugestões e exemplos de aplicação: 

Educação 

Não adianta impor regras para a inclusão sem que os funcionários não estejam preparados para praticar o respeito com seus colegas. Com educação, conseguiremos transformar os ambientes de trabalho, tornando-os mais colaborativos e empáticos.

“Sempre existirá a problemática do dinheiro. Então, primeiro, identifique as pessoas ligadas à causa dentro da empresa. E engaje o comportamento dos outros colaboradores. Apenas impor não funciona”, afirmou Paula Jacomo no evento da SAP. 

Grupos de afinidade

A partir do momento que se cria um grupo de afinidade para discutir as necessidades de uma determinada comunidade, as pessoas se sentem mais estimuladas a se apresentarem, em sua diversidade. As discussões ajudam a criar um senso de pertencimento e possibilita às pessoas falarem de seus anseios e necessidades e, até críticas em relação ao que a organização poderia fazer para que se sentissem mais acolhidos.

É comum ouvir de pessoas com deficiência que o mundo não está preparado para recebê-los. Entre os relatos das palestrantes Paula Jacomo, Head de RH da SAP LATAM,  e Fernanda Saraiva, Diretora de RH da SAP Brasil, foi revelado que A SAP soube reconhecer a importância desse tipo de ambiente e criou uma rede de afinidade para engajar com comitês.

Entre as possibilidades de inclusão, além de adaptar os espaços, foi citado a possibilidade de criar experiências em que os outros colaboradores enxerguem o mundo da perspectiva do colaborador de outro gênero, etnia, idade ou PCD. Como, por exemplo, se locomovendo por cadeiras de rodas ou passar um tempo vendado e ter que enxergar o mundo por meio dos outros sentidos. O importante é criar essa empatia e vivência do outro. 

Diversidade nos processos seletivos

O RH ao identificar que não há diversidade no quadro atual de funcionários, pode considerá-la nos próximos processos seletivos. Lembrando que as outras competências poderão continuar sendo consideradas, a diferença estará no fato de que a diversidade também será contemplada.

Diversidade em níveis hierárquicos

O RH deve observar a taxa de pessoas pertencentes a grupos minorizados em cargos de liderança. A equipe de base operacional da empresa pode ser extremamente diversa, mas as áreas de gestão e diretoria refletem isso?

A inclusão requer um olhar a longo prazo por parte do Recursos Humanos quando o assunto é plano de carreira e, para isso, é preciso ir além da oferta de vagas. Garanta que todos os colaboradores olhem para a alta liderança e enxerguem representatividade em cargos estratégicos e oportunidades. 

Vale ressaltar que a remuneração e os benefícios oferecidos dizem muito sobre a preocupação da empresa com a inclusão de diferentes grupos, para além da diversidade.

Retenção

Comparar a taxa de retenção de pessoas pertencentes a grupos sociais privilegiados a de grupos minorizados também é essencial. Se os números coletados apresentam muita diferença, é um ponto de alerta. O RH deve investigar como está sendo a experiência de determinados recortes sociais na cultura organizacional para, então, criar planos de ação efetivos. 

As ferramentas mais eficientes para a extração dessas informações são as entrevistas de desligamento e a apuração de relatos feitos no canal de escuta.

KPIs e pesquisas de clima

Para colher os resultados, é indispensável estabelecer KPIs de percentual de minorias (negros, mulheres, LGBTQIA+, PCDs) por redes. Afinal, o Indicador-Chave de Desempenho indica os valores quantitativos fundamentais que medem os seus principais processos internos da empresa, possibilitando o acompanhamento e o melhor gerenciamento do nível de desempenho e sucesso das estratégias.

Além disso, uma boa estratégia é realizar pesquisas de clima diversas vezes ao ano para saber se as pessoas estão se sentindo incluídas. Assim, é mais fácil identificar os pontos fortes e quais necessitam aprimorar. 

Como a tecnologia pode auxiliar nas estratégias de D&I? 

A tecnologia pode ser uma aliada muito importante para empresas para promover e apoiar as estratégias de Diversidade e Inclusão.

Primeiramente, a tecnologia permite que se esteja em contato com diferentes organizações, comunidades e indivíduos. Portanto, a troca de informações e experiências é fortemente facilitada através da tecnologia.

A Executiva de Desenvolvimento de Negócios da EPI-USE Brasil, ressalta que a uma outra contribuição da tecnologia é em relação aos dados. É importante que se tenha um sistema eficiente para compilação e cruzamento de dados que vão mostrar uma fotografia da situação das organizações. 

O Center of Capabilities da SAP SuccessFactors é uma estrutura centralizada que conecta habilidades,competências, pontos fortes, estilos e capacidades individuais para pessoas e experiências. São módulos de acompanhamento de desempenho – baseado em métodos ágeis, valioso tanto para reter talentos quanto para corrigir rotas. 

Para saber mais sobre a plataforma converse com um dos especialistas aqui da EPI-USE Brasil agora mesmo.